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集体效能评估在团队体验式素质拓展训练中的应用

集体效能是指团体成员对团体能力的判断或对完成即将到来的工作的集体能力的评价。 班杜拉将集体效能感界定为“团体对组织和实施产生一定水平的成就所需行为过程的联合能力的共同信念”。集体效能信念主要集中在团体操作性能力上,但不是操作性能力本身,而是对操作性能力的判断或评价。集体效能不是个体属性的总和,而是个体相互作用的动态过程所创造的一种突现的属性。集体效能感也不是一种整个(monolithic) 团体的属性。个体在同一社会体系中的角色和职位不同,他们在怎样看待团体的效能上可能有些不同。

一般地说,个体效能形成的四个信息来源,即掌握性经验、替代性经验、社会说服、生理和情绪状态,对集体效能的形成具有同样的意义。不过集体效能的形成也有一些特有的影响因素:团体构成如何、团体成员能力和知识搭配得如何、团体领导得如何、成员间的相互作用怎样等。这些因素都影响到集体效能的形成。

集体效能与团体行为的关系

班杜拉认为效能信念主要通过四种主体作用机制,即通过认知过程、动机过程、情感过程和选择过程来影响行为。它对行为的作用是一种动机性的。当效能信念被概念化为集体水平上的操作性,成为团体能有效实施行为的成员信念,并成为集体效能信念时,那么“集体效能应如自我效能(即指个体效能) 的作用方式那样激发行为”。具体地说,集体效能信念通过这些作用机制影响到团体行为的选择、团体目标的设立、团体行为的努力程度和坚持性。因此,在班杜拉看来,集体效能信念能预测到团体行为水平。对团体的集体效能的研究和调节就可以预测和控制这些团体的行为。

集体效能与个体效能的关系

首先,集体效能与个体效能虽然都涉及能力及其信念的评估,但结构的单元不同。集体效能是个体对集体能力及其信念的评估,而个体效能是个体对自我能力及其信念的判断。不过,有时在实际的操作中又以个体效能之和作为集体效能的分数。集体效能与个体效能除了在结构的单元上不同之外,还有许多方面不一样。如,集体对效能信息源的认知与加工不同于个体,它更多的表现为一种组织的特征,是组织学习的结果。

其次,知觉到的集体效能是一个出现在的集体水平的特征,丽不简单地是其成员个体效能知觉的总和。集体效能是其成员在相互作用和相互协调的动力过程中的产物。在一个社会系统中,集体的行为表现涉及到群体内部的交互作用。集体的成就不仅是其不同成员的共同目的、共有知识和技能的产物,也是他们在行动过程中相互作用、相互协调的结果。例如,经常能看到集体的每个成员虽很优秀但集体的工作表现却很差,这是因为这些成员不能作为一个整体很好地协同工作。相反,也能看到集体的每个成员虽很一般但集体的工作表现却十分突出。

但是,集体是通过个体的行为而运转,是群体为了一个共同的目的在相互协调地进行着行动、认知、激励、调节和管理。没有一个实体的运转能够独立于组成其系统的个体的信念和行为。在集体中,集体的领导者或重要成员,无论是正式形成还是非正式形成的,对集体目标的达成影响很大,他们所持的效能信念? 无论是个体的还是集体的,对集体中其他成员的集体效能信念的形成有着非同一般的影响。再次,集体效能知觉也不是一个整体的群体特性。知觉到的集体效能来自于集体成员的知觉。在集体中,地位或角色不同,个体所持有的集体效能信念强度就不一样。同时,集体效能还随着集体的活动领域而变化。在某一活动中,集体可能表现得很有信心,但在另一领域里,集体知觉到的效能信念却很低。因而,集体效能知觉并不是一个静态的群体特征,它随成员问的相互关系和外部现实压力的不断变化而起伏。但是,作为一个集体的特性,我们还是可以用群体内的一致性而不是群体间的差异作为该群体的共同信念的主要指标。

集体效能的测量

集体效能的测量是以Bandura的集体效能理论为基础的,因此遵循他所提出的领域特殊性原则。与领域相关联的自我效能的测量还应关注测量内容、测量范围、项目呈现以及项目的基本语义结构等对测量效果的影响。除此之外,集体效能的测量比个体效能的测量更为复杂,需注意的问题主要有:个体能力取向还是集体能力取向,集体效能分数的整合。

1.个体能力取向还是集体能力取向

班杜拉认为,对知觉到的集体效能的测量主要有两种方法:方法一是聚集(aggregate)每个成员对于他们在集体中履行其职能的个人能力的评估;方法二是聚集所有集体成员对其作为一个整体的集体能力的评价。集体效能的这两种测量方法至少中等程度相关,是集体行为的预测物。但是,集体效能的这两种测量方法的选用在很大程度上依赖于集体成员在达成期望目标时的相互依赖程度。

在群体目标的获得过程中,有些组织要求其成员必须高度协作、高度依存才能达成共同的成就目标;而另一些组织尽管要求其成员之间相互协调并相互支持,但群体的成就水平是成员独立取得的结果之和。在高度依存的组织中,组织成员的集体效能信念对于集体目标的获得非常重要;而在结构松散的组织中,组织成员关于他们自己的自我效能信念对于成员独立工作的成就水平之和最为重要。这并不是说集体效能和个体效能毫无相关,实际上在现实中他们常常共同起作用。人们至少在完成任务时某种程度上依赖于他人。

在组织中独立工作的人不可能完全不受周围他人的影响,他对自我效能的感知可能在经常失败的群体中比在经常成功的群体更低,同时他的工作效率部分受到组织所提供的资源、障碍和机会的决定。相反,在高度依存的组织中,其成员对集体效能的评价可能严重受到某个重要成员的个人效能的影响。因而,个体和集体效能知觉在组织的各种依赖水平上有着不同程度的相关。因此,在高度依存的组织中,集体作为一个整体的效能信念对于组织的成就水平具有很好的预测价值;而在结构松散的组织中,成员关于他们自己的自我效能信念之和对于组织的成就水平才有良好的预测力。

2.集体效能分数的整合

无论是个体能力取向,还是集体能力取向,对集体效能的测量必然涉及到对集体内部成员所知觉到的不同能力信念的整合。集体效能分数的整合有三条不同的途径:通过集体成员的协商达成一个集体效能的分数;集体效能作为组织水平的结构也可以用集体效能的平均数本身来替代;或者用群体成员围绕平均数变化的一致性程度作为集体效能的分数。

Bandura认为,人们可以通过集体成员的协商来测量知觉到的集体效能,但这种商讨的方法具有严重的缺陷性。通过集体的讨论形成的对集体效能的知觉易受到有影响力的个体或由于遵从所带来的压力的歪曲误导。协商的产生过程本身就改变了个体的效能信念。而且,社会系统不是孤立的,强迫的协商改变了系统内的有关效能信息。

以群体成员围绕平均数变化的一致性程度作为集体效能的分数考虑到了群体内部在知觉到的集体效能上的变化从这一观点出发,成员间的一致性判断越高,其知觉到的集体效能就越高。集体的平均数的方法强调群体对成员的集体能力的平均知觉。Goddard通过对这两种方法的比较,结果发现学校内部教师成员间所知觉到的教师集体效能的确存在变化,但这种变化不是预测学校间学生成就差别的有意义的指标。 在学校的情景中,集体效能的平均数能有效地捕捉到集体效能对标准化(norma1)的行为所施加的影响。他的研究支持了在教师集体效能的测量中,教师集体效能的平均数是集体行为的可靠预测指标。